Əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsi hallarına yol verilməməsi məqsədi ilə Əmək Məcəlləsinə bir sıra dəyişikliklər edilib.

7gun.org-ın məlumatına görə dəyişikliklərlə bağlı hüquqşünas Hafiz Həsənov ASTNA-nın suallarını cavablandırıb.

-Hafiz bəy, Əmək Məcəlləsinə yeni dəyişikliklər edilib. Bu dəyişikliklərin mahiyyəti nədən ibarətdir? Dəyişikliklər əsasən özündə nələri ehtiva edir?

-Əmək Məcəlləsinə 2 aprel 2021-ci il tarixli qanunla əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi ilə bağlı bir sıra dəyişikliklər edilib. Bu dəyişikliklər özündə əmək münasibətlərin anlayışını, əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyini, əmək müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilməli halların dairəsini müəyyən edir. Bu dəyişiklilərin məqsədi rəsmilər tərəfindən belə izah olunur ki, işlərin görülməsi və xidmətlərin göstərilməsi üzrə münasibətlər daha çox mülki hüquqi müqavilələrlə deyil, əmək müqavilələri ilə tənzimlənsin.

-Dəyişikliklərdə əsasən çaşqınlıq yaradan məsələ mülki hüquqi müqavilə (xidməti müqavilə) ilə işləyənlərlə bağlıdır. Belə fikirlər var ki, xidməti müqavilələr ləğv olunur və işəgötürənlər xidməti müqavilə ilə çalışanları işə götürməlidirlər, əmək müqaviləsi bağlamalıdırlar.Konkret Əmək Məcəlləsinə edilən dəyişikliklərdə xidməti müqavilə ilə çalışanlarla bağlı nələr nəzərdə tutulub, siz bunu açıqlaya bilərsinizmi?

-Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzimləyir. Qısaca desək, Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsi əsasında yaranan əmək münasibətlərini tənzimləyir. Xidmət müqavilələrindən yaranan münasibətlər Əmək Məcəlləsi ilə deyil, Mülki Məcəllə ilə tənzimlənir. Yeni dəyişiklilərlə əmək müqaviləsi ilə tənzimlənməli münasibətlərin dairəsi müəyyənləşdirilir. Bu dəyişikliklərlə konkret olaraq əmək müqaviləsinin bağlanması halları göstərilib və həmin hallar üzrə mülki hüquqi müqavilələrin (xidmət müqaviləsinin) bağlanması qadağan edilir. Həmin halların bir hissəsi elə Əmək Məcəlləsinin özündə göstərilən hallardır. Lakin yeni dəyişiklilərdə bir sıra əlavə hallar da vardır ki, bu hallar məzmunca konkret deyil, ümumi xarakter daşıyır. Ona görə də belə hesab edilir ki, bu normaların praktikada tətbiqi sui-istifadələr üçün imkanlar yarada bilər. Məsələn, 7-ci maddəyə əlavə edilən 2-3-cü hissənin 2-3.4.-cü bəndində deyilir ki, tərəflər arasında münasibətlər işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsi ilə bağlı yarandıqda əmək müqaviləsi bağlanmalıdır. Buradan belə çıxır ki, hüquq yönümlü təşkilatın əsas fəaliyyət sahəsi hüquq sahəsi olduğundan biz hüquq layihələri üzrə hüquqşünasla ancaq əmək müqaviləsi bağlamalıyıq, xidmət müqaviləsi yox. Eyni zamanda həmin hissənin 2-3.3.-cü bəndinə görə tərəflər arasında münasibətlər müvafiq peşə və ya vəzifəyə qəbul (təyin) edilməklə yarandıqda da ancaq əmək müqaviləsi bağlanmalıdır. Anlamaq olmur ki, hər hansı peşə üzrə işlərin görülməsi və ya xidmətlərin göstərilməsi üçün niyə ancaq əmək müqaviləsi bağlanmalıdır? Dəyişikliklərdə ümumi xarakter daşıyan və məntiqə uyğun olmayan bu normalarla yanaşı, digər bu kimi normalar da vardır və hesab edirəm ki, bunlar praktikada problemlər yarada bilər.

-QHT qanunvericiliyinə edilən mürtəce dəyişikliklərdən sonra QHT-lər ciddi problemlər yaşayır. İndi Əmək Məcəlləsinə edilən bu dəyişikliklərdən sonra belə fikirlər var ki, məqsəd xidməti müqavilələrlə ayaqda qalmağa çalışan QHT-ləri sıradan çıxarmaqdır. İndiki halda dayanıqlı maliyyə imkanları olmayan QHT-lər işlərin görülməsində və xidmətlərin göstərilməsində daha çox xidmət müqavilələri bağlayırlar. Nə dərəcədə haqlıdır bu fikri söyləyənlər?

-Hesab edirəm ki, ümumilikdə işlərin görülməsi və xidmətlərin göstərilməsi üzrə niyə əmək müqaviləmələrindən daha çox əmək müqavilələrinin bağlanmasının səbəbləri aradan qaldırılmalıdır. Yəni bu gün Əmək Məcəlləsində əmək müqaviləsi üzrə əmək münasibətlərində işəgötürənlərin üzərində xeyli öhdəliklər vardır və bu öhdəliklər xidmət müqavilələri üzrə münasibətlərdə yoxdur. Həmçinin, hazırda əmək müqavilələri üzrə (neft sektoru istisna olmaqla) 8 min manatadək olan əmək haqqı gəlir vergisinə cəlb edilməsə də, sosial sığorta ödəmələri xidmət müqavilələrinə nisbətən çox yüksəkdir. Bu cür müqayisələri çox aparmaq olar. Hesab edirəm ki, əmək müqavilələrinin sayının artırılması üçün qanunvericiliyə bu cür düzəlişlərdənsə, iqtisadi stimullaşdırıcı digər dəyişiklilər edilməlidir.

QHT-lərə gəldikdə isə, bu məsələ bir qədər də çətindir. Belə ki, əsas maliyyə mənbəyi qrantlar olan QHT-lər müvafiq layihələr üzrə işlərin görülməsini və xidmətlərin göstərilməsini əmək müqavilələri üzrə həyata keçirərlərsə, onlar işəgötürən olaraq işçiləri ödənişli və ödənişsiz məzuniyyətlə, bir sıra icbari sığortalarla təmin etməli, əmək haqqına əlavələrlə mükafatlandırmalıdır, əmək münasibətlərindən irəli gələn digər hüquqlarını təmin etməlidirlər. Bütün bunlar üçün isə, dayanıqlı və geniş maliyyə imkanları zəruridir. Ona görə də QHT-lər öz fəaliyyətlərində daha çox mülki hüquqi (xidmət) müqavilələrinin bağlamağa məcbur olurlar. Hesab edirəm ki, Əmək Məcəlləsinə edilən dəyişikliklər QHT-lərin fəaliyyətinə də təsirsiz ötüşməyəcək.

-Əmək məcəlləsinə bu kimi dəyişiklikləri etmək labüd idimi? Məcəllədə, ümumiyyətlə əmək qanunvericiliyində əsas çatışmazlıqlar, boşluqlar hansılar idi ki, onlar aradan qaldırılmalı idi, amma bu dəyişikliklərdə də həmin boşluqlar aradan qaldırılmayıb. Yəni təklifləriniz nədən ibarətdir?

-Əmək Məcəlləsinə edilməli dəyişikliklərin bir hissəsi barədə əvvəlki suallara cavablarda bildirdim. Eyni zamanda onu qeyd edirəm ki, Əmək Məcəlləsində sovet sistemindən qalan xeyli müddəalar var və bu normalara yeni yanaşmalar olmalıdır. Həmçinin, kommersiya təşkilatları ilə qeyri-kommersiya təşkilatları arasında əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi sahəsində xeyli fərqliliklər var. Hesab edirəm ki, Əmək Məcəlləsində bu kimi dəyişikliklər daha çox inkişafa xidmət edər.